כיצד מקומות עבודה פוגעים בבריאות שלנו

מאת: ד"ר אמיר פלק | פסיכולוג מחקרי 
פסיכומטריקאי ראשי

חיי העבודה אינם תמיד קלים. כאנשי מקצוע בתחום משאבי האנוש וכעובדים מן השורה, אנו מכירים את הקשיים שעובדים חווים בניסיון ללהטט בין דרישות ותאריכי יעד שונים, ובין המשימות של העבודה והרצון לקיים חיי משפחה ופנאי מספקים. ספרים ומאמרים נכתבו על המחיר האישי שאנשים משלמים על עבודה במקומות תובעניים, או מקומות עבודה עם אקלים בין-אישי שלילי. עם זאת, ייתכן שאיננו מודעים לעוצמת ההשפעה של מקומות עבודה כאלה על הבריאות שלנו.

ג'פרי פפר מאוניברסיטת סטנפורד הוא אחד החוקרים הידועים כיום להתנהגות ארגונית ומחברם של ספרים רבים. לאחרונה פרסם את הספר Dying for a paycheck, בו הוא מתאר תמונה עגומה ביחס להשפעות של מקום העבודה על בריאות העובד. הספר הוא מעין מניפסט בו פפר מציג מחקרים שממחישים את היקף התופעה וקורא להקנות לה משקל הרבה יותר משמעותי בסדרי העדיפויות שלנו.

הקשר בין מצוקה נפשית וסטרס לבין מצב בריאותי ירוד ידוע זה מזה מספר שנים. למשל, חוקרים מדברים על סינדרום "יום שני השחור", המתאר מצב בו ליותר אנשים יש התקף לב ביום שני מאשר בכל יום אחר בשבוע. החידוש במסר של פפר טמון בזרקור שהוא מפנה לתופעה ובקנה המידה שהוא מייחס לה. פפר ועמיתיו אספו מחקרים אפידמיולוגיים וארגוניים וחיברו את הקצוות באמצעות מודלים סטטיסטיים, באופן שאפשר להם לבחון את ההשפעה המשולבת של תופעות שונות בעבודה. המחקרים שפפר מתאר בוצעו בעיקר בארה"ב, אך התמונה המצטיירת רלוונטית לכל מדינה עם שוק עבודה דומה.

היקף התופעה

הנתונים שפפר מציג מצביעים על כך שאירועים בעבודה היא המקור מספר 1 לסטרס בחייו של אדם, יחד עם היבטים של מצב פיננסי. רבע מהמבוגרים בארה"ב מדווחים על רמות קיצוניות של סטרס בעבודה. בסקר של 3,000 עובדים אמריקאים, כמעט מחצית מהמשיבים דיווחו על היעדרויות מהעבודה כתוצאה מלחץ; 61% טענו שסטרס גרם להם לחלות, ו-7% טענו שאושפזו מסיבות הקשורות לסטרס בעבודה.

פפר מצביע על 120,000 מקרי מוות בארה"ב כל שנה, והוצאות רפואיות במאות מיליארדי דולרים, כתוצאה מהגורמים הבאים:

• היעדר תעסוקה וחוסר ביטחון תעסוקתי
• קונפליקט בין העבודה והבית
• שעות עבודה מרובות ועבודה במשמרות
• היעדר ביטוח בריאות (בארה"ב ביטוח הבריאות ניתן על ידי המעסיק באופן אופציונאלי, שלא כמו בישראל)
• עומס ודרישות גבוהות מצד המעסיק
• תחושה של חוסר שליטה מצד העובד
• התנהגות לא הוגנת מצד ההנהלה
• היעדר תמיכה חברתית בעבודה

מחקריו של פפר ועמיתיו מראים שההשפעה של כל אחד מהגורמים הללו בפני עצמו על בריאות עובדים והתמותה שלהם איננה פחותה מזו של עישון פאסיבי. יחדיו, הם גורם התמותה החמישי בהיקפו בארה"ב.

כיצד זה קורה?

עיקר הפגיעה של הגורמים ברשימה נובעת מסטרס. מצבים המתפרשים כמאיימים מחוללים תגובת סטרס בה מופרש ההורמון קורטיזול. ההורמון מסייע לגוף להפיק משאבים להתמודדות עם האיום בטווח הקצר, אך בטווח הרחוק הוא פוגע במערכת החיסונית וגורם לעודף לחץ דם, ומגדיל באופן משמעותי את הסיכוי לחלות במחלות לב. קל לראות כיצד היבטים כמו חוסר ביטחון כלכלי או תעסוקתי, קונפליקט בין העבודה לבית ועומס בלתי אפשרי בעבודה נחווים כאיום ומחוללים תגובת סטרס. לעומת זאת, החשיבות של גורמים יותר "רכים" כמו תמיכה חברתית, חוסר שליטה וחוסר הוגנות פחות מובנת מאליה.

עם התקדמות המחקר הארגוני הצטבר ידע רב על החשיבות של תמיכה חברתית כגורם שמונע מצוקה נפשית ותחלואה. מערכות יחסים הן מהגורמים המשפיעים ביותר על תחושת האושר של האדם, ויש עדויות לכך שאם יש לנו חברים סיכויי התמותה שלנו פוחתים בשיעור דומה להפסקת עישון. במקום העבודה, הקשרים החברתיים שלנו משמשים כאמצעי פורקן ויכולים למתן את ההשפעה השלילית של גורמי סטרס אחרים. תמיכה חברתית בעבודה חשובה הן מצד מנהלים והן מצד עמיתים. מקומות עבודה יכולים לפגוע בתמיכה החברתית באמצעות דירוג כפוי של עובדים או פרקטיקות אחרות שמעודדות תחרותיות, היעדר חיזוקים, הפרד ומשול מצד המנהלים והבלטת ההפרדה בין בעלי תפקידים שונים. כמובן, עומס ודרישות נוקשות בעבודה גם הם פוגעים ביכולת של עובדים להעניק תמיכה חברתית לעמיתיהם. ארגונים יכולים לעודד תמיכה חברתית בראש ובראשונה בכך שיספקו תמיכה בעצמם, ובכך שייצרו תחושה של קהילה וחיבור בין העובדים.

הקשר בין תחושת שליטה בעבודה לבריאות הומחש לראשונה במחקר משנות ה-70, בו נמצא שעובדים בתפקידים רמי דרג, אשר מקנים תחושת שליטה רבה יותר, סבלו ממחלות לב בשיעור נמוך יותר מעובדים זוטרים. הממצאים התקבלו מהשוואה בין עובדים בדרגים שונים בשירות הציבורי בבריטניה, לאחר בקרה על משתני רקע כמו הכנסה וגיל. עובד חש בחוסר שליטה כאשר הוא לא מקבל משוב שמאפשר לו לדעת כיצד להשתפר ולפתח תחושת מומחיות; כאשר החלטות משמעותיות מתקבלות באופן בלתי צפוי; וכאשר לא ניתנת לעובד האפשרות להפעיל שיקול דעת בנוגע לאופן בו יבצע את עבודתו. תחושה של חוסר שליטה מובילה למצוקה, חרדה וייאוש, מה שמתואר בספרות הפסיכולוגית כ-"חוסר אונים נרכש". מחקרים מעידים על כך שלתחושת אוטונומיה בעבודה (קרי, היכולת להפעיל שיקול דעת) יש השפעה חזקה מאוד על המוטיבציה של העובד ועל ביצועיו. בתקופתנו עובדים במקצועות כמו רפואה או בתפקידי שירות חווים ירידה בתחושת האוטונומיה שלהם, בין היתר כתוצאה מהתפתחויות בטכנולוגיית מידע שמאפשרות לארגון לקבוע את דרך הפעולה של העובד ולפקח אליו באופן פרטני יותר מבעבר.

מקום עבודה שנחווה כלא הוגן הוא מקום בו העובד חש שהתגמולים שהוא מקבל אינם משקפים את תרומתו או את מאמציו; שהחלטות הנוגעות לעובדים מתקבלות על פי שיקולים זרים, כמו קשרים אישיים ומאבקי כוח פוליטיים; שהחלטות מתקבלות באופן שרירותי ושלא על פי סטנדרטים עקביים; שלעובדים לא ניתנת אפשרות להביע את דעתם או להשפיע על החלטות הנוגעות אליהם; שהעובדים סובלים מיחס בין אישי לא מכבד ושההנהלה אינה מספקת לעובדים הסברים כנים ואמיתיים בנוגע לשיקולים המנחים אותה. כל ההיבטים הללו מפחיתים מתחושת האמון של העובד בהנהלה של הארגון, וגורמים לו לתחושת חוסר וודאות ולחוסר ביטחון בכך שמאמציו בעבודה יישאו פרי. מחקרים מצאו קשר בין תפיסת הארגון כלא הוגן לבין תחושות סטרס, שחיקה ותופעות בלתי רצויות נוספות, כמו מחוייבות נמוכה יותר והיעדר רצון לתרום בעבודה מעבר להגדרות של התפקיד.

ההשפעה השלילית של הגורמים שפפר מציג בספרו אינה מוגבלת למגזר מסוים, והיא חלה על עובדים בגילאים שונים וברמות שונות של דרג והשכלה. יחד עם זאת, חלק מהמאפיינים ברשימה, כמו חוסר שליטה, חוסר ביטחון תעסוקתי ועבודה במשמרות, רלוונטיים ביתר שאת לתפקידים בדרג נמוך. פפר משער שהם מסבירים מרכיב משמעותי בפער בתוחלת החיים בין קבוצות שונות של רקע סוציו-אקונומי בארה"ב.

בעיני פפר, כל התופעות שהוא מתאר קשורות בסופו של דבר למודל הניאו-ליברלי שמאפיין את הכלכלה האמריקאית, ובמידה הולכת וגוברת גם את אירופה וישראל. המודל הניאו-ליברלי עולה בקנה אחד עם שוק עבודה שדוגל בגמישות וביעילות מקסימאליות על חשבון טיפוח יחסים ארוכי טווח עם עובדים. עם השנים שוק העבודה הופך לתחרותי וגמיש יותר ואחוז העובדים במשרות זמניות, פרילנס או מבוססות פרויקט עולה עם הזמן. הציפייה מעובדים להיות זמינים בכל רגע נתון הופכת לנורמה, וכך גם הנטייה לכמת ולפקח על מרכיבים רבים יותר בהתנהגותם. ארגונים רבים תופסים עובדים ככלי אשר יש להפיק ממנו את המרב, וניתן להחליפו כאשר משאביו נשחקים. ישנם ארגונים המתחרים על עובדים ומפתים אותם ב-"פינוקים" כמו פינת משחקים או חדר כושר, אך ארגונים אלה גם מתאפיינים לעיתים קרובות בעומס עבודה רב מדי ובחוסר ביטחון תעסוקתי. בהתאם למגמות בכלכלה ובשוק העבודה, עם השנים ניכרת עלייה משמעותית בתחלואה כתוצאה מגורמי הסטרס המתוארים לעיל. היבטים כמו חוסר ביטחון תעסוקתי, חוסר הוגנות והיעדר תמיכה חברתית לעיתים קרובות מזינים זה את זה: כאשר שוק העבודה תחרותי וניתן לפטר עובדים בהינף יד, הם יעשו הכול בשביל להישאר בעבודה וההנהלה תיקח זאת בחשבון. מנהלים יצפו מעובדים להפגין ביצועים גבוהים באופן תמידי, בניגוד לנטייתנו הטבעית "להרפות מהדוושה" מדי פעם.

מדוע עובדים נשארים בעבודה שפוגעת בבריאות שלהם?

אם מקומות עבודה מסוימים פוגעים בעובדים רבים כל כך, ניתן לשאול מדוע הם נשארים בעבודות הללו ומדוע הצטרפו אליהן מלכתחילה. פפר מאמין שמרבית העובדים מודעים להשפעה השלילית של עבודתם על הבריאות שלהם. כאשר אותם עובדים הצטרפו לעבודה הם לא שיערו שכך ירגישו והם הושפעו מהיבטים כמו המוניטין של הארגון, שכר, או העניין שבעבודה. כעת היו רוצים לחולל שינוי בחייהם, אך אחד או יותר מהגורמים הבאים מונע זאת מהם:

• לעובדים הסובלים מסטרס בעבודה קשה לגייס את המשאבים מנטאליים הנחוצים להשתלבות במקום עבודה חדש.
• חוסר ביטחון תעסוקתי מונע מעובדים להסתכן ולוותר על מקום העבודה שלהם.
• עובדים רבים מפנימים את הנורמות הנהוגות במקום עבודתם ומתייחסים אליהן כמובן מאליו. למשל, עובדים מניחים שטבעי שיצופה מהם לעמוד בתאריכי יעד בלתי אפשריים, ושיתמודדו עם קשיים דומים בכל מקום עבודה אחר.
• וויתור על מקום עבודה וחיפוש עבודה חדשה כרוכים בהודאה בכישלון ופגיעה אפשרית בהערכה העצמית.
• הטיות פסיכולוגיות כמו העדפת המצב הקיים ("אשמור על מה שיש לי"), אסקלציה של מחויבות ("כבר השקעתי כל כך הרבה אז חבל עכשיו לעזוב"), והטיית המבט לאחור ("ידעתי שיהיה לי קשה בעבודה הזאת ובכל זאת הצטרפתי").

מה צריך להשתנות?

מבחינתו של פפר, השינוי מתחיל ממודעות והבנה של חומרת הבעיה מצד כל הגורמים המעורבים. כפי שאנשים כיום מודעים לסכנות הבריאותיות של עישון ותזונה לא נכונה וכתוצאה מכך משנים את אורח חייהם, כך הם צריכים לקחת בחשבון את ההשלכות הבריאותיות של עבודה הגורמת לסטרס בבואם לבחור עבודה או מסלול קריירה. בהתאם לכך, הציבור הרחב והמוסדות הפוליטיים צריכים להתייחס למקומות עבודה מחוללי סטרס כסכנה בריאותית הכרוכה בעלויות כבדות, למצוא את הדרך למדוד אותה באופן אמין ויעיל, ובמידת האפשר גם לפקח על מעסיקים.

לאחר שהיו נתונים במשך שנים ללחץ ציבורי, עסקים רבים מפגינים כיום דאגה כנה להשפעה של העסק על איכות הסביבה הפיזית. בדומה לכך, פיקוח ממשלתי ולחץ ציבורי הפחיתו באופן משמעותי את הסכנות הבריאותיות והבטיחותיות הנובעות מתנאים פיזיים בעבודה. עם זאת, אותם המעסיקים שמפגינים אכפתיות רבה כלפי איכות הסביבה, אינם מקדישים תשומת לב דומה למניעת "זיהום חברתי" (בלשונו של פפר), ואינם נותנים את הדעת על ההשפעה של חוויית העבודה על בריאות העובדים.

מה יגרום למעסיקים לשנות את סדרי העדיפויות? כאמור, לחץ מצד מוסדות המדינה או מועסקים פוטנציאליים יכול מאוד לעזור. מעבר לכך, הפגיעה בבריאות של עובדים מזיקה בטווח הרחוק גם לעסק עצמו, מכיוון שהיא מגדילה את התחלופה ופוגעת בתפוקות של עובדים קיימים. עם זאת, עיקר הפגיעה נספגת על ידי העובדים עצמם ועל ידי הציבור הנושא באופן עקיף בעלויות. בסופו של דבר, עסקים צריכים לדאוג לבריאות העובדים שלהם כתכלית העומדת בפני עצמה ומתעלה מעבר לשיקולי רווח. כפי שמעט מקומות עבודה כיום ישקלו לסכן את בריאות עובדיהם על ידי חשיפתם לחומרים רעילים או לסכנה בטיחותית אחרת, כך הם צריכים להימנע מחשיפתם לסטרס הנובע מעומס עבודה, הסדרי עבודה לא יציבים ופיקוח יתר.

מקור

Pfeffer, Jeffery (2018). Dying for a Paycheck: How Modern Management Harms Employee Health and Company Performance and What We Can Do About It. Harper Business, New York: USA.

צפו בסרטון של ג'פרי פפר

 

 

 

ד"ר אמיר פלק | פסיכולוג מחקרי
פסיכומטריקאי ראשי